بانک ماشین آلات پتروشیمی بندر امام


افزایش انگیزه کارکنان

 

ü    افزایش انگیزه کارکنان

از سالها پیش یک نظر کلی داشته ام که هنوزم به آن معتقدم و آن اینکه : " تعامل با عوامل انسانی " یکی از مشکل ترین کارهایی است که در محیط های کاری و واحدهای صنعتی باید انجام داد.  چون وقتی این تعامل بدرستی صورت نگیرد کمترین نتیجه اش از دست رفتن انگیزه کاری است که بیشترین صدمه را به تولید و خدمات وارد می کند . عناوین مطرح شده با وجودیکه ظاهراً از هم جدا شده هستند و مثلاً بنظر می رسد که افزایش تولید و یا تامین خوراک واحد ارتباطی با انگیزه کارکنان ندارد ! ولی در واقع اینها یک زنجیره به هم وابسته هستند از این روست که معتقدم در بین مواردی که عنوان شده بنظرم همین مورد آخر که " ایجاد انگیزه در کارکنان است در واقع  اصل مطلب است چون اگر همین یک مورد حل شود بخش عمده ای از آن سه مورد دیگر هم بطور خودکار درست خواهند شد یعنی تولید افزایش پیدا می کند . روند تولید دچار وقفه نمی شود و حتی واحدها با کمبود خوراک روبرو نمی شوند .

بی دلیل نیست که در کشورهای پیشرفته مثل ژاپن سرمایه اصلی کشور " نیروی انسانی ماهر و کارآمد " آن کشور است و نه سرمایه های مادی و دستگاهها و تجهیزات !  حالا اگر این نیروی انسانی انگیزه و شوق کارکردن نداشته باشد طبیعی است که کل روند کار تولیدی و خدماتی با مشکل مواجه می شود .

جالب است در سیستم اداری و کاری ما معیارهایی که اساساً باید به منظور شناسایی و تشویق کارکنان فعال و خلاق در نظر گرفته شده اند درست 180 درجه معکوس عمل می کنند یعنی خود این معیارها و چوب خط ها باعث اختلاف دربین کارکنان و کاهش انگیزه کاری آنها می شود برای نمونه به دو مورد اشاره می کنم :

1-    فرم ارزشیابی:  این نمره ارزشیابی که در اصل باید ملاکی برای تعیین میزان فعالیت های کارکنان در طی یک سال کاری باشد بقدری اعمال نفوذ در آن انجام می گیرد که دقیقاً نتیجه معکوس می دهد چون نه تنها باعث دلگرمی افراد ساعی به انجام کارهای بیشتر نمی شود حتی آنها را از همین فعالیت هایی که داشتند دلسرد می کند چون می بینند بیشترین مقدار ارزشیابی را اغلب به کسانی می دهند که کمترین فعالیت را داشته اند ... ارتباط منطقی بین کار کردن و نمره ارزشیابی وجود ندارد .

2-    کارانه : تعیین کارانه باید بر اساس فعالیت هایی باشد که شخص در طی ماه انجام داده است ولی این هم به همان سرنوشت نمره ارزشیابی دچار شده است . بطوریکه تقسیم کارانه بی شباهت به تقسیم غنائم جنگی بین افراد با نفوذ تر نیست مدیران خودشان بیشترین مقدار را می گیرند و معلوم است که بین کارکنان هم آنها که با مدیر روابط بهتری دارند مشمول لطف او می شوند .

چون این اختیاری است که به مدیران واگذار شده است و اغلب  آنها هم اغلب ازاین قدرتی که دارند سوء استفاده می کنند اعتراضات پرسنل هم به جایی نمی رسد .

 

برای این کار کلی بافی نکرده باشیم چند نمونه عملی ذکر می کنم :

در واحدی که ما کار می کنیم افراد مختلفی وجود دارند از کارگر واستاد کار گرفته تا کارمند و از افراد بیسواد تا دیپلم و فوق لیسانس مشغئل کار هستند  من از هر کدام نمونه ای عملی ذکر می کنم که جزئیات کار بطور دقیق مشخص شود .

 

کارگر انبار کارگاه که دیپلم کامپیوتر دارد و درامور مالی تبحر دارد بقول خودش روز اول بعنوان کارگر ساده وارد شرکت شده است مدتی بعد بر طبق نیاز و آموزش هایی که می بینید در دفتر فنی کارگاه مشغول کار می شود ( چون کار با کامپیوتر و سفارش قطعات را بلد بوده ) بعد او را بعنوان کارگر ساده به قسمت برق می فرستند مدتی بعد از او بعنوان  سرویسکار ماشینهای سنگین استفاده می کنند دوباره بخاطر نیاز به دفتر فنی بر می گردد و بعد بعنوان منشی دفتر رئیس کارگاه ! و دست آخر هم او را به عنوان کمک انبار دار به  انبار کارگاه می فرستند اینها اسمش چرخش شغلی نیست در واقع مسئولین کارگاه و پیمانکار با این آدم به اصطلاح مثل آچار فرانسه رفتار کرده است هر جا نیاز داشته فرستاده و کاری هم به توانایی ها و استعدادها و علائق او ندارد خب چنین فردی چه انگیزه ای برای کار کردن می تواند داشته باشد ؟ ! این است که الان بعد از یک دهه کار کردن در شرکت می گوید که :

اصلاً روحیه کارکردن ندارم  چون  شغل ام مورد علاقه ام نیست در واقع از روی ناچاری این کار را انجام می دهم . در ضمن اینجا مدیران مثل اربابان رفتار می کنند برای کارگر و استادکار ارزشی قائل نیستند

در اینجا شخص امکان ارتقاء شغلی ندارد  استاد کار ده سال پیش همچنان در همان سمت باقی مانده  و شاگردی که 10 سال پیش شاگرد بوده هنوز هم شاگرد است در حالی که اینها با افزایش مهارتهایی که دارند  باید ارتقاء شغلی پیدا کند ./

اعتقاد دارند که دراین سیستم آموزش درست و حسابی وجود ندارد در انبار پناه گرفته ایم ولی کار ایده آل من  نیست بیشتر دوست داشتم که همان کار دفتر فنی را انجام دهم .  

 

استاد کار صافکاری و آهنگری

استاد کار کارگاه  با وجودیکه حدود 13 سال سابقه کار دارد و 11 سال آن را هم در کارگاه بوده است پایه حقوق اش روزانه 20 هزار تومان است که ماهانه 600 هزار تومان می گیرد و اگر اضافه کارش را هم کامل بگیرد جمعاً می شود 900 هزار تومان که این حقوق کفاف زندگی او را نمی دهد . همین دل نگرانی مالی باعث می شود که تمام وقت حواسش دنبال بدهی ها و رفع و رجوع کارهای زندگی و زن و بچه اش باشد .

برخورد نامناسب : برخورد مسئولین و سرپرستان اصلاً مناسب نیست و خیلی تحقیر آمیز و زننده با ما رفتار می کنند .

تبعیض : بین کارگرها تبعیض قائل می شوند عده ای از نفرات که با سرپرستان دوست هستند و ارتباط نزدیک دارند وضع اشان بهتر است و از امکانات بهتری استفاده می کنند دیگران  به چشم نمی آیند .

تجهیزات ناکافی : وسایل و تجهیزات کارگاه نافص است برای انجام کار حتی انبر قفلی . گاز انبر و قیچی بری بریدن ورق وجود  ندارد . بطوریکه کارگرات چکش و پتک را در کارگاه بصورت دستی!  درست می کنند

فقدان بهداشت :   در کارگاه بوِیژه نفرات پیمانکاری از نظر بهداشتی در مضیقه هستند لباسشویی برای شستن لباسها ندارند و اغلب با لباسهای کاملا ً کثیف و غیر بهداشتی کار می کنند وبا همان لباسها هم برای ناهار به رستوران می روند حتی گاهی آب تصفیه برای خوردن در واحد ندارند آب تصفیه کن مدتهاست که فیلترهایش نیاز به تعویض دارند

مدیریت ضعیف : مدیریت تعمیرگاه خیلی ضعیف عمل می کند برنامه ریزی ضعیف است اولویت ها کارها بدرستی مشخص نیست گاهی انجام  یک کار کم اهمیت باعث می شود که زمانی برای کارهای مهم و اضطراری باقی نماند .

پاداش : این همه کارهای ابتکاری انجام گرفته  از بازسازی ماشینهای سنگین و تعمیر اتاقک و ساختن اتاقک پشت کامیون گرفته تا ساخت قطعات بدنه و اگزوز  و ... که همه این ها خارج از شرح وظائف استادکار بوده است و قاعدتاً می بایست بابت این کارهای مبتکرانه پاداشی تعلق گیرد که چنین اقدامی انجام نشده است

1-    رفتارغیردوستانه و خشن رفتار مدیران و سرپرستان با زیر دستان عمدتاً نامناسب است در واحد ما تقریباً همه افراد از مسئول کارگاه گله مندند و معتقدند که رفتار درستی با آنها ندارد.

2-    نابرابری و تبعیض بین کارکنان و در این میان کسانی که بیشتر کار می کنند محروم تر می مانند

3-    فقدان آموزش های شغلی :پیمانکاران که معمولاً کلاس های آموزشی ندارند و کلاسهایی هم که برای پرسنل رسمی برگزار می شود متناسب با کار آنها نیست . آموزش در شرکت بسیار ضعیف عمل می کند آموزش باید جزء لاینفک و مستمر  کار و تولید باشد

4-    عدم توجه به تخصص : به کار گماردن افراد در سمت هایی که هیچ سنخیتی با تخصص و علاقه و کارآیی آنها ندارد لازم است از این نظر بازنگری کلی صورت گیرد و نمودار سازمانی اصلاح و اجراء شود

5-    کار تنوع ندارد باید گاهی بر اساس ضابطه و در نظر گرفتن همه جوانب یک چرخش شغلی و تنوعی هم در کار ایجاد شود

6-    نداشتن سرگرمی : تمام زندگی کارکنان در آمدن به شرکت و بازگشت به خانه خلاصه می شود حتی امکانات تفریحی هم به تناسب بین کارکنان تقسیم نمی شود .

7-     تبعیض در حقوق و مزایا . شیوه تعیین حقوق برای پیمانکاران بسیار ناعادلانه است و اغلب آنها از این موضوع گله دارند . این حتی در مورد افراد رسمی هم صدق می کند اعمال نفوذ در کارانه و پاداش هایی که از طرف مسئولین به کارکنان داده می شود باعث دلزدگی کارکنانی می شود که حق اشان در این میانه ضایع شده است .

..............محمد توکلی – 15  مهرماه 1392 – ممکو


محمد توکلی

صفحه نخست
آرشیو وبلاگ
پست الكترونيك

محمد توکلی


نویسندگان
محمد توکلی


آرشیو من
آذر ٩٥
آبان ٩٥
مهر ٩٥
شهریور ٩٥
امرداد ٩٥
تیر ٩٥
خرداد ٩٥
اردیبهشت ٩٥
فروردین ٩٥
اسفند ٩٤
بهمن ٩٤
دی ٩٤
آبان ٩٤
مهر ٩٤
شهریور ٩٤
امرداد ٩٤
تیر ٩٤
خرداد ٩٤
اردیبهشت ٩٤
اسفند ٩۳
بهمن ٩۳
دی ٩۳
آذر ٩۳
شهریور ٩۳
تیر ٩۳
خرداد ٩۳
اردیبهشت ٩۳
فروردین ٩۳
آذر ٩٢
آبان ٩٢
مهر ٩٢
شهریور ٩٢
امرداد ٩٢
تیر ٩٢
فروردین ٩٢
اسفند ٩۱
بهمن ٩۱
امرداد ٩۱
فروردین ٩۱
اسفند ٩٠
بهمن ٩٠
دی ٩٠
آذر ٩٠
آبان ٩٠
مهر ٩٠
شهریور ٩٠
امرداد ٩٠
تیر ٩٠
خرداد ٩٠
اردیبهشت ٩٠
فروردین ٩٠
آذر ۸٩
آبان ۸٩
مهر ۸٩
فروردین ۸٩
اردیبهشت ۸۸
اسفند ۸٧
دی ۸٧
آذر ۸٧
آبان ۸٧
شهریور ۸٧
امرداد ۸٧
تیر ۸٧
خرداد ۸٧
اردیبهشت ۸٧
فروردین ۸٧
اسفند ۸٦
بهمن ۸٦
دی ۸٦
آبان ۸٦
مهر ۸٦
شهریور ۸٦
تیر ۸٦
خرداد ۸٦
اردیبهشت ۸٦
اسفند ۸٥
دی ۸٥
آبان ۸٥
تیر ۸٥
خرداد ۸٥
اردیبهشت ۸٥
بهمن ۸٤
دی ۸٤
آذر ۸٤
آبان ۸٤
مهر ۸٤
شهریور ۸٤
امرداد ۸٤
خرداد ۸٤
فروردین ۸٤
بهمن ۸۳
دی ۸۳
مهر ۸۳
خرداد ۸۳
اردیبهشت ۸۳
فروردین ۸۳


لینک دوستان
  ليست وبلاگ ها
قالب هاي وبلاگ
اخبار ایران
فناوری اطلاعات
تفريحات اينترنتي
پردیس من


آمار وبلاگ


وبلاگ فارسی
  RSS 2.0