بانک ماشین آلات پتروشیمی بندر امام


دو تا مهمان از شرکت روژان صنعت داشتیم

گزارش کار دوشنبه 27 دیماه 1395

 

امروز دو تا مهمان از شرکت روژان صنعت داشتیم (آقایان بهرامی و اکرامیان ) که از اهواز اومده بودند و ماشین جنتکس رو آماده کردیم و به محوطه تعمیرگاه سنگین بردیم که بطور آزمایشی پسابهای انجا را تخلیه و مجاری رو باز کنه ... این کار تا ظهر طول کشید و مهمان ها هم بعد از ظهر براشون ماشین گرفتیم که برن ترمینال و از اونجا برن اهواز که فردا دوباره با مهمانان شهرداری تهران  برگردن.

 عکسهایی رو که از کارشناسان ژاپنی گرفته بودم روی فلاش برای آقای نوذر بردم تا برای شرکت تادانو بفرسته . جالبه که کارشناس های ژاپنی  گفته بودن ما فراموش کردیم از خودمون عکس بگیریم !

آقای نوذری اطلاع دادند که آقای عیسی امیدوار ( جهانگرد قدیمی و معروف ایرانی متولد 1308 ) فردا برای دیدار با ما به شرکت میان و باید ساعت 10 تا 12 بریم سالن تشریفات . برام خیلی جالبه که این آقای 87 ساله رو ببینم

سیستم شستشوی آب گرم هم دیگه این روزها روی غلطک افتاده و داره کارش رو بخوبی انجام میده . واقعیت اینه که کلی برای راه اندازی اون وقت گذاشتیم ولی ارزشش رو داشت . خیلی نتیجه خوبی داشت .

 

..........27 دیماه 1395 – محمد توکلی  khbipc

 

 


محمد توکلی

مهمون هایی از شهرداری تهران

گزارش کار سه شنبه 28 دیماه 1395

امروز طبق برنامه قبلی مهمون هایی از شهرداری تهران داشتیم که به دعوت شرکت روژان صنعت برای  آشنایی با طرز کار جنتکس  آمده بودند  حدود 16 نفری بودند و ون برای آوردن آنها تا فرودگاه رفت و بعد از پذیرایی مختصری کار عملی با ماشین تا ظهر طول کشید و بعدشم  پذیرایی ناهار  در رستوران VIP و ساعت حدود 2 بعد از ظهر هم خداحافظی کردند و ون در اختیارشون قرار دادیم که برن فرودگاه اهواز برای برگشت به تهران ...

اینها مسئولین نواحی مناطق مختلف شهرداری تهران بودن که برای آشنایی با طرز کار دستگاهی جنتکس روژان صنعیت به شرکت ما اومده بودن و اغلب اونها افراد میانسالی بودن .

برای من پرسش برانگیز است که چطور شهرداری کلان شهر 15 میلیونی تهران هیچ دستگاه جنتکسی رو در اختیار نداره در حالیکه اگه تهران یه شهر 100 هزار نفری هم بود به چند تا از این دستگاهها نیاز داشت معلومه که تو شهرداری هم اصل رو ول کردند و دنبال فرعیات و حواشی هستند که البته از این شهردار بیشتز از این هم انتظار نباید داشت !

.............م.ت 28 دیماه 1395


محمد توکلی

ارزیابی کلی از کرین های بانک ماشین آلات :

ارزیابی کلی از کرین های بانک ماشین آلات :

تاریخ : 9 آذرماه 1395

 

عمر طولانی واز رده خارج بودن کرین ها

 

با  توجه به عمر طولانی که همه کرین ها  دارند ( سال ساخت همگی 1992 است )یعنی 24 سال از زمان ساخت آنها می گذرد. از نظر اصولی همه آنها از رده خارج هستند. بنده چندین سال قبل پیشنهادی را برای فروش همه کرین های موجود ( از طریق مزایده ) و جایگزینی آنها توسط کرین های مدل بالا ارائه داده ام که در ضمیمه ارسال می شود و دوباره آن مطالب را اینجا تکرار نمی کنم .

در مورد لزوم نوسازی ناوگان حمل و نقل و جابجایی بانک ماشین  گفتگویی هم   با رئیس تعمیرات خوارزمی داشتم که هم بصورت کتبی و هم بصورت شفاهی پیشنهادم را مطرح کردم  که البته ایشان جواب و واکنش قابل قبولی را ابراز نداشتند .

 (چون حتی اگر محدودیت های خرید هم  وجود داشته باشد باید این محدودیت ها برطرف شده و کار نوسازی ماشین آلات  صورت می گرفت )

 بهرحال بجای داشتن 50 کرین که نیمی از آنها قابل استفاده نیستند و آنهایی هم که مشغول کارند کمترین قابلیت اطمینان  Reliability  را دارند و به هیچوجه مناسب و درخور شرکتی چون  BIPC را ندارند . و اساسا ً مقرون به صرف هم نیستند ( چون در شرایط از سرویس خارج شدن اتفاقی  واحدها Shut down  هایی که صورت می گیرد و حتی در زمان تعمیرات اساسی که هر ساعت تاخیر در راه اندازی واحد ها ( بدلیل خرابی غیر منتظره کرین ها ... ) باعث صدها و هزارها میلیون تومن خسارت می شود استفاده از این دستگاهها فرسوده و از رده خارج مقرون به صرف نبوده و باید کنار گذاشته شوند

ضمن اینکه هزینه های تعمیر و نگهداری این دستگاهها و بازسازی آنها که توسط پیمانکار از شرکت گرفته می شود بسیار بالاست ... و این تعمیرات هم اصولی و علمی نیست و با خرابی های مجدد و دوباره کاری هایی که انجام می شود هزینه های هنگفتی را به شرکت تحمیل می کند.

 

تعمیر و نگهداری نامناسب :

مضاف بر آن :  با توجه به اینکه در این مدت تعمیر و نگهداری که از دستگاهها صورت گرفته اصولی نبوده و نسبت به انجام کارهای تعمیراتی و بویژه نگهداری آنها خیلی بی توجهی شده است و عملا ً تعمیرات پیشگیرانه صرفا منحصر به سرویس های دوره ای می شود و تا قطعه ای خراب نشده و از کار نیفتاده است نسبت به تعویض و ترمیم آن اقدام نمی شود!

بی توجهی اپراتورهای دستگاه

از طرفی تقریباً همه  اپراتورهای دستگاهها ( بجز یکی دو مورد ) نهایت بی توجهی در مورد دستگاهها را بخرج داده و حتی بازدیده های روزانه دستگاه ( از قبیل باد لاستیک ها و آب رادیاتور و روغن موتور و هیدرولیک و ...)  را هم انجام نداده اند. اغلب دستگاهها در وضعیت خیلی بدی قرار دارند.

قطعاتی که باید عوض می شدند

اغلب کرین ها معیوب بوده و عیب و ایرادهای مختلفی دارند مثلا وایرهای آنها Wire rope  که باید هر ده سال یک بار بطور کامل تعویض شوند که این کار صورت نگرفته است یا اتصالات درام وینچ باید هر دو سال یکبار تعویض شوند که این کار صورت گرفته است .

 

عدم تعویض آب رادیاتور

یکی از مشکلاتی که دستگاهها داشته اند این بوده است که آب رادیاتور آنها و سیستم خنک کننده آنها کثیف بوده است و در حالی که باید هر ساله تعویض می شده این کار صورت نگرفته است و همین امر ( ریختن آب معمولی بدون ضد یخ ) آسیب های جدی به دستگاهها وارد کرده است ...

 ( اگر چه بتازگی این مشکل را برطرف کرده ایم و آب رادیاتور همه کرین ها تخلیه شده و بعد از شستشوی کامل سیستم خنک کننده و رسوب زدایی و جرم گیری از رادیاتور و بدنه موتور با استفاده از جوهر نمک  آب مناسب  (آب بدون املاح DM به همراه  ضد یخ ) در رادیاتور ریخته شده است . ولی صدمات ناشی از سالها کار کردن دستگاه در شرایط نامناسب همچنان باقی است.

..............9 آذرماه 1395 – khbipc– محمد توکلی

 


محمد توکلی

مبدل حرارتی سرویسکاری رو که

گزارش کار شنبه 7 آذرماه 1395

مبدل حرارتی سرویسکاری رو که چهارشنبه باز کرده بودیم و عایق دورش رو هم جدا کرده بودم امروز شنبه 6 آذرماه 1395  با کرین و تراک به کارگاه مبدل منتقل کردیم ولی رسول یوسفی گفت که چون جوشکاری شده است باید به جوشکاری منتقل بشه با آقای رفیع از استادکاران آنجا صحبت کردم و نیز آقای گشتیل سرپرست جوشکاری که قرار شد مبدل را باز کرده و کویل درون آن را که خودشان قبلا نصب کرده اند تعمیر کنند

فعلا که همه چیز سر بسته است و معلوم نیست وضعیت داخلش چطوری است ؟


محمد توکلی

کار گروهی ژاپنی ها team work

Sunday, January 01, 2017

کار گروهی ژاپنی ها team work

 کار گروهی = تیم ورک  Team work  یکی از مهم ترین علت های پیشرفت بسیاری از کشورهای پیشرفته و از جمله ژاپن است . و اگر ما ایرانی ها در این زمینه موفق نبوده ایم و خیلی خودخواهانه عمل می کنیم و اغلب کارهای گروهی موفق نیست در تربیت کودکی است .

این را بایBottom of Formد در این راذ باید سیستم آموزشی و بازیهای کودکانه ای  جستجو کرد که در ژاپن وجود دارد و اینکه این روش در ایران انجام نمی شود و حتی گاهی وارونه عمل می کنیم .

مثال معروفی که در این زمینه میزنند این است که :

در مهد کودک های ایران ۹ صندلی میذارن و به ۱۰ بچه میگن هر کی نتونه سریع برای خودش یه جا بگیره باخته و بعد ۹ بچه و ۸ صندلی و ادامه بازی تا یک بچه باقی بمونه. بچه ها هم همدیگر رو هل میدن تا خودشون بتونن روی صندلی بشینن.

ولی
در مهد کودک های ژاپن ۹ صندلی میذارن و به ۱۰ بچه میگن اگه یکی روی صندلی جا نشه همه باختین. لذا بچه ها نهایت سعی خودشونو میکنن و همدیگر رو طوری بغل میکنن که کل تیم ۱۰ نفره روی ۹ تا صندلی جا بشن و کسی بی صندلی نمونه. بعد ۱۰ نفر روی ۸ صندلی، بعد ۱۰ نفر روی ۷ صندلی و همینطور تا آخر.

این دو بازی ساده مثال بسیار خوبی است که چگونه یه سیستم آموزشی می تونه تشویق کننده افراد به کار گروهی یا فردی باشه ... اینکه افراد گذشت و فداکاری داشته باشند و یا اینکه فقط خود خواه باشند وبه خودشون فکر کنن ...

باید بازی هایی روکه  از بچگی به کودکان خود آموزش میدیم  عوض کنیم و بازیهای بر اساس مشارکت و همکاری رو جایگزین اون کنیم .

شوربختانه برنامه سازان رسانه ملی هم بخصوص آنهایی که برای کودکان برنامه می سازند سواد ودانش و فهم و درک این مسائل را ندارن و نتیجه اش همین برنامه های اغلب مخربی است که هر روز روی آنتن می رود که اگر بد آموزی نداشته باشه حداقلش اینه که چیزی زیادی هم به بچه ها یاد نمیده و فقط وقت اونا رو تلف می کنه ...

.................م.ت 12 دیماه 1395 – ممکو


محمد توکلی

تفاوت های ایرانی ها با ژاپنی ها!

Sunday, January 01, 2017

تفاوت های  ایرانی ها با ژاپنی ها!  

 

در طی این مدتی که در پتروشیمی ایران – ژاپن کار کرده ام کم و بیش فرصت پیدا کردم که با فرهنگ کار و زندگی ژاپنی ها آشنا شوم و گهگاهی هم با آنها از نزدیک کار کنم . همین باعث شد که در ذهنم همیشه مقایسه ای داشته باشم بین طرز کار ایرانی ها و طرز کار ژاپنی ها :

شاید در برخی موارد و مثلا گاهی که به اصطلاح افراد جوگیر می شوند روحیه فداکاری و ایثار هم در بین مردمان ما وجود داذشته باشد و من این را یکسره انکار نمی کنم ولی این یک رفتار سیستماتیک نیست و به همین جهت نمی شود روی آن حساب باز کرد و برنامه ریزی نمود

می توان تفاوت فرهنگی و رفتاری ایرانی ها با ژاپنی ها و حتی کره ای ها را در چند زمینه بررسی کرد اینهایی که ذکر کردم عمومیت ندارد ولی در بسیار از موارد صدق می کند

از جمله در زمینه کاری

کارگر ایرانی کارش را با تاخیر شروع می کند ( با وجودیکه صبح ساعت 8 وارد شرکت می شود ولی تا بیاید کارش را شروع کند ساعت از 9 هم گذشته است !)  این اولین گام در کم کاری است .

از آنطرف کارش را زودتر از موعد تمام می کند هنوز یک ساعت به پایان وفت مانده ؛کار تعطیل شده و دنبال رفتن به خانه است

در هنگام کار مدام چشمش با ساعت است که کی وقت تمام می شود .

به کارش علاقه ندارد از روی ناچاری و صرفا برای تامین هزینه های زندگی به این کار روی آورده است .

وجدان کاری ندارد. یعنی تلاشی نمی کند که  کارش را به بهترین شکل ممکن انجام دهد مدام در صدد است که بهانه ای بتراشد تا از زیر کار شانه خالی کند . و این اصلا خوب نیست .

کارهایش نمایشی است اگر رئیس و سرپرست بالای سرش باشد کار می کند اگر نباشد کارش را انجام نمی دهد

خودکار نیست یعنی باید مدام به او بگویی چکار کند و چکار نکند و این باعث می شود که کلی انرژی صرف شود دست آخر هم کار آنگونه که بایسته است انجام نگیرد.

زیرآب زنی

بسیاری از افرادی که در شرکت واداره   مشغول کار هستند بجای اینکه سعی کنند با تلاش و کوشش به مراحل بالا برسند به خبر چینی و زیر آب زنی و تخریب سایر همکاران می پردازند . تا بلکه جایگاه خود را مستحکم تر کنند .

حسادت

تنگ نظر و حسادت باعث می شود که فکر کنیم فقط خودتان باید پیشرفت کنید و از اینکه دیگران به  مقام و رتبه ای برسد به جای اینکه خوشحال شوید ناراحت می شوید و حسادت می کنید چون خودخواه هستید و خود را برتر می دانید .

روحیه تکروی

- اغلب هم وطنان دوست دارند فقط خودشان پیشرفت کنند و به فکر موفقیت خودشان  هستند و می خواهند که  به هر قیمتی که شده  حتی با رفتن روی شانه های دیگران خودشان را به مقامات بالا برسانند .

در مترو و اتوبوس

مترو و اتوبوس های درون شهری صندلی  های معدودی دارند برای کسانی که واقعا نیاز به نشستن دارند ولی اغلب وقتی مترو یا اتوبوس از راه می رسد چنان هجومی به طرف آن می برند که دیدنی است . طبیعی است که این افراد هیچ انگیزه ای هم برای تعارف کردن جای خود به افراد ناتوان و سالمند و کودکان و زنان ندارند .

سواری شخصی

با سواری شخصی در حال ترد هستید و می بینید که دیگران زیر باران و یا در گرما و سرما ایستاده اند ولی توقف نمی کنید و آنها را سوار نمی کنید !

کمک به دیگران

ایرانی ها اگر هم جلوی صندوق صدقات می ایستند تا کمکی کنند این صرفا برای رفع بلاست و نه به انگیزه گرفتن دست افراد ناتوان ...( تازه معلوم هم نیست که این صدقات بدست افراد مستحق برسد ؟!)

بازی های کودکان

در مهد کودک های ایران داستان جور دیگری است اینجا هم  صندلی بازی اجرا می شود اما  تفاوت آن در این است که به 10 کودک می گویند کسی در مسابقه پیروز می شود که بعد از اتمام صدای موسیقی روی صندلی نشسته باشد معنایش این است که تویی که نتوانسته ای روی صندلی بنشینی  بی عرضه ای ...؟!

 تصورش را می توانید بکنید بچه ها برای پیروز شدن چه تلاشی می کنند . اما فکرش را هم نمی کنید که چه مفهوم مخربی را به آنها آموزش می دهیم اینکه به فکر خودت باش جایگاه خودت را حفظ کن و اصلا به دیگران کاری نداشته باش که چه می کنند. و این فرهنگ به فکر خود بودن و خودخواهی از همان اولین سالهای زندگی به کودکان آموزش داده می شود فرهنگی که تغییر آن در بزرگسالی اگر غیر ممکن نباشد دست کم بسیار دشوار است و نتیجه اش همین وضعیتی است که الان دارم که افراد حاضرند برای آباد کردن خانه اشان ؛ مملکتی را ویران کنند !

خلق و خوی ژاپنی ها

سخت کوشی و جدیت در کار

تجربه کار من با ژاپنی همیشه نشان داده است که آنها افرادی سخت کوش هستند که با جدیت کارشان را انجام می دهند چنان جدی کار می کنند تو گویی برای شرکتی که متعلق به خودشان است زحمت می کشند .

وقت شناسی و نظم

ژاپنی ها بسیار وقت شناس و منظم هستند .کاری را که انجام می دهند گزارش دقیقی از آن تهیه می کنند

خودکار بودن

برای انجام کار خودکار هستند و نیازی به سرپرستی و نظارت مداوم ندارند

 

در مهد کودک های ژاپن همان  مسابقه تحت عنوان صندلی بازی برگزار می شود . اما  در این مسابقه 9 صندلی قرار داده می شود و به 10 کودک می گویند در صورتی برنده مسابقه می شوند که بعد از اتمام صدای موسیقی هر 10 نفر روی صندلی نشسته باشند به همین دلیل بچه ها تلاش می کنند در کنار هم بنشینند و حتی با در آغوش گرفتن یکدیگر برای همه جایی باز کنند.به این ترتیب کار گروهی را فرا می گیرند. این است که ژاپنی خیلی راحت در کنار هم کار می کنند و کسی به فکر رئیس شدن و رهبری بقیه نیست .

 

 

.............م.ت 12 دیماه 1395 – ممکو

 


محمد توکلی

نقش عوامل انسانی در ایمنی شغلی

Sunday, January 01, 2017

نقش عوامل انسانی در ایمنی شغلی

 

Understanding Human Factors in Occupational Safety

 

 

 

دانش عوامل انسانی فراتر از درک و فهم کارکنان و شامل بسیاری از جنبه های مدرن در محل های کاری می شود . مطالعه ای جذاب است که به عناصر رفتاری اجازه می دهد بهبود مستمر را هم  در فرهنگ و هم تغییر دستورالعمل ها ایجاد کنند.

در اینجا نگاهی کوتاه به این اصول انداخته شده است :

Knowledge of human factors goes beyond understanding individual employees to include many other aspects of the modern workplace. It is a fascinating study of interrelated elements and behaviors that allows for measurable improvements through both cultural and procedure change. Here is a quick look at the basics:

What are human factors?

عوامل انسانی چیست ؟

 طبق تعریفی که سازمان بهداشت جهانی کرده است عوامل انسانی به عواملی چون محیط ؛ سازمان ، و عوامل شغلی  گفته می شود که ویژگیهای  انسان ها و اشخاص تحت تاثیرآن  رفتار کاری  می تواند روی سلامت و ایمنی اثر بگذارد .

According to a definition shared by the World Health Organization, human factors “refer to environmental, organizational and job factors, and human and individual characteristics which influence behavior at work in a way which can affect health and safety.”

These factors can be further isolated to include several specific elements as follows:

 

  1. Tasks, workload and work patterns.= وظائف ؛ الگو های کاری و بارکاری
  2. Working environment and workplace design.= محیط کاری و طراحی محل کار
  3. Workplace culture and communication.= فرهنگ محیط کاری و ارتباطات
  4. Leadership and resources.= رهبری و منابع
  5. Policies, programs and procedures.= سیاست ، برنامه ها و دستورالعمل
  6. Worker competency and skill.= رقابت کارگران و مهارت
  7. Employee attitude, personality and risk tolerance.= نگرش کارفرما ؛ شخصیت و تحمل خطر

 

How do human factors impact safety?

The thing to remember when looking at human factors is the fact that everyone in the workplace is indeed “only human.” Thus, they are fallible. Accidents can normally be attributed to one of three actions:

  1. Errors and unintentional mistakes. = خطاها و اشتباهات غیر عمدی
  2. Poor judgment and bad decision making. = قضاوت های ضعیف و تصمیم گیری های غلط
  3. Disregard for procedures. بی توجهی به دستورالعمل ها

 اغلب مکانهای کاری بر اساس مخاطراتی که در آنجا وجود دارد یکسری آموزش های ایمنی را با بکارگیری کارکنان جدید در نظر گرفته اند. اما ارزیابی عوامل انسانی باید تلاشی مستمر در ارتباط با همه کارکنان باشد . اما درک عوامل انسانی می تواند یک کار ایمنی حرفه ای باشد که بتواند روشهایی برای تخفیف دادن خطرات پیدا کند با ارزیای راه حل های موقت از بروز حوادث قبل از وقوع جلوگیری بعمل آورد.

Most workplaces are adept at identifying obvious hazards and providing basic safety training upon hiring new employees. However, the evaluation of human factors should be an ongoing effort that involves all employees. Only by understanding human factors, can an occupational safety professional seek out ways to mitigate risk with stopgap measures that prevent accidents before they occur.

 

What about ergonomics? Is that a human factor?

ارگونومی چیست :؟ آیا این هم جزء عوامل انسانی است ؟

بله . OSHA  توصیه کرده است که بطور دوره ای مکان های کاری از نظر شرایط و فرآیندها مورد بررسی قرار گیرند تا بتوانند مشکلات بالقوه ای را که از نظر ارگونومی دارند شناسایی شوند . این شامل بررسی امکانات بطور کل به همراه ارزیابی محل های کاری افراد با کارهایی عملی که انجام می دهند نیز می شود . جایگزینی های کاری ، بیماری و صدماتی که گزارش داده می شوند نیز در درون محوطه های مشکل دار بررسی می شوند.

خطر ارگونومی های ضعیف عمدتا منجر به اختلالات اسکلتی عضلانی می شود. که بدلیل انجام کارهای تکراری ، استفاده بیش از حد از نیروی بدنی ، وضعیت بدنی نامناسب awkward posture ، حرارت بیش از اندازه یا ترکیبی از همه اینها می تواند جزء عوامل انسانی بحساب آید

Yes.  OSHA recommends a periodic review of workplace conditions and processes in order to proactively identify potential issues with ergonomics. This is includes looking at the facility as a whole, as well as assessing individual workstations and working practices.  Workers’ compensation, injury and illness reports will also provide insight into problem areas. The danger of poor ergonomics is primarily that of musculoskeletal disorders, which are caused by repetitive motion, excessive use of bodily force, awkward posture, temperature extremes, or a combination of these factors.

 

Can risks from human factors be eliminated?

آیا می توان خطرات ناشی از عوامل انسانی را حذف کرد ؟

هیچگاه نمی توان همه خطرها را از محیط های کاری حذف کرد . اما آموزش مناسب می تواند راهی طولانی برای حذف خطرات باشدذ .  آموزش های اولیه ایمنی روشهای استاندارد برای اغلب سازمانها هستند.

بد بختانه دفترچه های ایمنی و برنامه های آموزشی بسرعت قدیمی و کهنه می شوند .

فوانین جدید OHSA  اجبار می کند که دوره های ایمنی برای کارکنان برگزار شده و اطلاعات جدید  را در سطوح مختلف در اختیار آنها قرار دهد . نیاز به قوانین ایمنی به روز شده این اطمینان را حاصل می کند که همگان پیام هایی یکسان را در مقابله با خطرات دریافت می کنند. در این مورد نصب پوستر به تنهایی کافی نیست .

No dangers can be fully eliminated from a workplace. However, proper education can go a long way in mitigating risk. Initial safety training is a standard practice for most organizations. Unfortunately, safety manuals and curriculum can be quickly outdated. New OHSA regulations emerge on a periodic basis and should be shared as must-know information for employees at different levels. Requiring regular safety update meetings or webinars will ensure that everyone receives the same message. Putting up a poster is not enough.

 

What if the training is not enough to prevent risky behavior?

چرا آموزش برای جلوگیری از رفتارهای مخاطره آمیز کافی نیست ؟

اصول تعمیرو نگهداری ایمن در محل های کاری از بالا شروع می شود . این مسئولیت مدیران اجرایی است که با ایجاد فرهنگ بدون اغماض zero-tolerance culture همه سطوح سازمان را تحت احاطه خود قرار داده اند . اجبار برای انجام کار ایمن جایی برای بحث کردن ندارد . هر شخصی درگیر رفتارهای مخاطره آمیز است لازم است شناسایی شده و از شرکت بیرون فرستاده شود .

The principles of maintaining a safe workplace begin at the top. It is the responsibility of the executive leadership team to create a zero-tolerance culture that is embraced at all levels of the organization. The mandate to work safely is not up for discussion. Individuals who engage in risky behavior need to be called out, and ultimately culled out from the company.

Learn More

Learn to identify and analyze potential workplace hazards, infractions and risks through a bachelor of science in occupational safety online. At Eastern Kentucky University, you will gain a graduate-level education by industry-experienced educators and fire and safety professionals who are committed to teaching and preparing you for continued success.

 

Sources:

http://www.who.int/patientsafety/research/methods_measures/human_factors/en/

http://www.hazmatmag.com/news/human-factors-influencing-workplace-safety/1002461972/?&er=NA

http://ehstoday.com/health/workers-compensation/human-dynamics-injury-prevention-0501

https://www.osha.gov/SLTC/ergonomics/identifyprobs.html

.............ترجمه از محمد توکلی 12 دیماه 1395 – ممکو

منبع :

http://safetymanagement.eku.edu/resources/articles/understanding-human-factors-in-occupational-safety/

 


محمد توکلی

کار گروهی ژاپنی ها team work

Sunday, January 01, 2017

کار گروهی ژاپنی ها team work

 کار گروهی = تیم ورک  Team work  یکی از مهم ترین علت های پیشرفت بسیاری از کشورهای پیشرفته و از جمله ژاپن است . و اگر ما ایرانی ها در این زمینه موفق نبوده ایم و خیلی خودخواهانه عمل می کنیم و اغلب کارهای گروهی موفق نیست در تربیت کودکی است .

این را بایBottom of Formد در این راذ باید سیستم آموزشی و بازیهای کودکانه ای  جستجو کرد که در ژاپن وجود دارد و اینکه این روش در ایران انجام نمی شود و حتی گاهی وارونه عمل می کنیم .

مثال معروفی که در این زمینه میزنند این است که :

در مهد کودک های ایران ۹ صندلی میذارن و به ۱۰ بچه میگن هر کی نتونه سریع برای خودش یه جا بگیره باخته و بعد ۹ بچه و ۸ صندلی و ادامه بازی تا یک بچه باقی بمونه. بچه ها هم همدیگر رو هل میدن تا خودشون بتونن روی صندلی بشینن.

ولی
در مهد کودک های ژاپن ۹ صندلی میذارن و به ۱۰ بچه میگن اگه یکی روی صندلی جا نشه همه باختین. لذا بچه ها نهایت سعی خودشونو میکنن و همدیگر رو طوری بغل میکنن که کل تیم ۱۰ نفره روی ۹ تا صندلی جا بشن و کسی بی صندلی نمونه. بعد ۱۰ نفر روی ۸ صندلی، بعد ۱۰ نفر روی ۷ صندلی و همینطور تا آخر.

این دو بازی ساده مثال بسیار خوبی است که چگونه یه سیستم آموزشی می تونه تشویق کننده افراد به کار گروهی یا فردی باشه ... اینکه افراد گذشت و فداکاری داشته باشند و یا اینکه فقط خود خواه باشند وبه خودشون فکر کنن ...

باید بازی هایی روکه  از بچگی به کودکان خود آموزش میدیم  عوض کنیم و بازیهای بر اساس مشارکت و همکاری رو جایگزین اون کنیم .

شوربختانه برنامه سازان رسانه ملی هم بخصوص آنهایی که برای کودکان برنامه می سازند سواد ودانش و فهم و درک این مسائل را ندارن و نتیجه اش همین برنامه های اغلب مخربی است که هر روز روی آنتن می رود که اگر بد آموزی نداشته باشه حداقلش اینه که چیزی زیادی هم به بچه ها یاد نمیده و فقط وقت اونا رو تلف می کنه ...

.................م.ت 12 دیماه 1395 – ممکو


محمد توکلی

محدود کننده اندازه حرکت خودکار کرین

 

Monday, December 26, 2016

محدود کننده اندازه حرکت خودکار کرین

Automatic moment limiter (AML-C)

 مقدمه :

محدود کننده اندازه حرکت اتوماتیک می تواند موقعیت شاخک ها طول بوم و بچه بوم و زاویه بوم و تعداد دیگری از بخش های مرتبط با ایمنی کرین را مورد نظارت و کنترل قرار دهد. علاوه بر آن ای ام الAML  عملکرد کاری کرین را در محدوده ایمن نگاه می دارد .  

outrigger position, jib length, jib ofset angle, and number of parts of line) to secure safety in operation. In addition, the AML is provided with a working range limit function.

شرکت تادانو تجهیز جدید AML-C را ساخته است که استفاده ازآن ساده است . این دستگاه اجازه می دهد که بهره بردار ( اپراتور) بطور همزمان بتواند موارد زیر را نظارت کند :

زاویه بوم – طول بوم – فشار کاری جک های هیدرولیک بالا برنده کرین – پهنای بیرون رفتن شاخک های کرین – وضعیت چرخش کرین – ظرفیت بلند کردن کرین با حضور هوک کرین

همه اینها تجهیز AML-C را قادر می سازد که بسادگی بتواند با تغییر ظرفیت بلند کردن کار کند بدون اینکه کدها و مشخصات تغییر کند.

 

Tadano’s new AML-C is easy to use. It allows the operator to simultaneously monitor: boom angle, boom length, operating pressure of elevating cylinder, the extended width of the outriggers, slewing position, rated lifting capacity and present hook weight.


All of this enables the AML-C to move easily through lifting capacity changes without changing configurations and codes to make a lift.

 

https://www.tadano.com/products/productstype/TC/GT-600EX/images/pop04.jpg

https://www.tadano.com/products/productstype/TC/GT-350E-2/images/pop04.jpg

 

.........ترجمه از محمد توکلی – 6 دیماه 1395 – KHBIPC

 منبع :

https://www.tadano.com/products/productstype/TC/GT-600EX/popup04.html?iframe=true&width=780&height=400

 


محمد توکلی

برگزاری سیمنارچگونه سازمانی منسجم ومتعهدبسازیم ؟

Sunday, December 25, 2016

برگزاری سیمنارچگونه سازمانی منسجم  ومتعهدبسازیم ؟

استاد سخنران : دکتر سعید رمضانی

محل برگزاری : سالن تشریفات  مجتمع پتروشیمی بندرامام

سمینار  با یکساعت تأخیر و در  ساعت حدود 10:30   شروع شد

استاد تسلط خوبی روی موضوع داشتند و در خلال  بیان مطالب اشاره ای  هم به کتابی که اخیرا ترجمه کرده اند با عنوان ارتش تخت  flat army  داشتند .

 البته روند و سرعت  بیان موضوعات مطروحه خیلی سریع و تلگرافی بود و در این زمان کوتاه و آنهم در شرایطی که یکی دوساعت از زمان کلاس بخاطر تاخیر پرواز تهران – ماهشهر از دست رفته بود بیان این همه موضوع و بسط و گسترش آن کاری مشکل است .

بهرحال همینکه عناوینی در این زمینه مطرح شد تا سرنخ هایی باشد برای مطالعات بیشتر ؛ کاری ارزشمند و قابل تقدیر است .

 وافعیت این است که ایجاد سازمانی منسجم و متعهد که بتواند بصورت یکپارچه و مشارکتی کار کند و در عین اینکه منافع مالی سازمان مطرح می شود به نیازها و خواسته های کارکنان هم اهمیت داده شود در حرف ساده است ولی عملی کردن آن نیاز به زمان و صرف انرژی فراوانی دارد : بهرحال در سمینار مطالب متعددی مطرح شد که به برخی از مهمترین آنها در اینجا اشاره می کنم :

1-      اهمیت توجه به نیروی انسانی در طراحی و ساخت دستگاهها وتجهیزات

2-      توجه به موضوع بسیار مهم چرخه عمر  life cycle   که از ابتدای شروع تجهیزات تا خاتمه و از رده خارج کردن آنها می پردازد و به عبارتی از ‹‹ خاک به خاک › است . و اینکه چه کسانی بازیگران این چرخه عمرند ؟

3-      مطرح کردن عوامل انسانی در بحث های سازمانی و اینکه عدم توجه به این عوامل انسانی تا چه حد می تواند خطر آفرین باشد .

4-      همه خطاها کم و بیش منشایی انسانی دارند و وقتی  به انسان بی توجهی شود تجهیزات سازمان تاوان آن را پرداخت می کنند. مشکلات نفرات سازمان باعث ایجاد مشکلات در تجهیزات می شود .

5-      مدیریت بر قطعات و انبار داری

6-      اینکه در ایران با وجودیکه بیشتر مصرف کننده دستگاهها و تجهیزات غربی هستیم  و به آن صورت طراحی نمی کنیم ولی هیچ واحد درسی دانشگاهی برای مهندسی قابلیت اطمینان  reliability engineering  وجود ندارد .

7-      بحث در مورد مدیریت ارزیابی  دارایی ها  asset management  و اهمیت آن و بخش های زیر مجموعه اش از جمله الف – مدیریت ریسک   ب- کاهش هزینه ها ... ج- عملکرد performance

 

8-      اینکه در سازمان صرفا نباید به مسائل فنی و تکنیکی پرداخته شود و باید به عوامل انسانی هم توجه لازم مبذول شود .

 

9-      اهمیت تعهد و پشتیبانی مدیریت از نیروی های تحت امر خود .

 

10-  بحث در مورد iso55000  و بطور اختصاصی صحبت در مورد بند 5 آن

 

11-  اینکه اهداف سازمان باید اهداف کارکنان همسو و هماهنگ باشد.

 

12-  توضیح دیسک ( افراد قرمز – آبی – زرد – سرخ – سبز

 

13-  شرح صلاحیت های شغلی در حوزه IAM

 

14-   لزوم آموزش کار گروهی  Team work  از همان اولین سالهای کودکی.

 

15-  روشهای یادگیری کارگروهی در ژاپن و مقایسه آن با ایران . در ژاین از همان اولین سالهای زندگی به کودکان و از طریق بازی ؛ چگونکی مشارکت در کارها و کار تیمی را یاد می دهند .

 

16-  کشورهای غربی به اهمیت مشارکت های مردمی پی برده اند و در این زمینه در حال کار هستند.

 

17-  ایرانی هایی که در همین ایران با خارجی ها کار کرده اند بسیار منظم و سیستماتیک عمل کرده اند و این نشان می دهد که ایرانی ها هم می توانند منظم کار کنند و این فکر شدنی است .

 

18-  لزوم استفاده از خارجی ها برای کار کردن در داخل کشور و الگو گرفتن از آنها .

 

19-  لزوم استفاده از تصمیم گیری های چندگانه همگانی  multiple decision  

 

20-  آموزش باشد بصورت عملی باشد و صرفا در محدوده حرف نباشد .

 

21-  ایجاد ساختار سلسله مراتبی عادلانه hierarchy . چون یکی از دلایل از بین رفتن انگیزه های کارکنان این است که در مورد آنها ظلم و بی عدالتی صورت گرفته است .

 

22-  عدم پیروی از روشهای موجود که به غلط بودن آنها آگاهی داریم ولی یا این وصف همان کار خطا را انجام می دهیم .

 

23-  پرورش و تربیت نیروی انسانی این امکان را فراهم می کند که با آموزش درست  حتی  از این  افراد ضعیف سازمان هم در جهت منافع سازمان استفاده کنیم . مدیران در رشد افراد سازمان نقش زیادی ایفا می کنند.

 

24-   لزوم باور مند کردن کارکنان به اینکه تغییرات و آموزش هایی که می بینند تماما به نفع خودشان است وباید در این کلاس ها شرکت کنند.

 

25-  با استفاده از تئوری ارتش تخت  flat army  می توان سازمانی یکدست داشت که  بجای اینکه هر کدام از بخش هایش ساز خودشان را بزنند همه بخش های آن منسجم و هماهنگ با هم کار می کنند.

 

باتشکر از زحمات جناب استاد رمضانی

 

........... . محمد توکلی – 5 دیماه 1395 -  khbipc

 

Ramezani.sr@gmail.com

 Phone no: 09122002406

 

 

 

 

 


محمد توکلی

صفحه نخست
آرشیو وبلاگ
پست الكترونيك

محمد توکلی


نویسندگان
محمد توکلی


آرشیو من
دی ٩٥
آذر ٩٥
آبان ٩٥
مهر ٩٥
شهریور ٩٥
امرداد ٩٥
تیر ٩٥
خرداد ٩٥
اردیبهشت ٩٥
فروردین ٩٥
اسفند ٩٤
بهمن ٩٤
دی ٩٤
آبان ٩٤
مهر ٩٤
شهریور ٩٤
امرداد ٩٤
تیر ٩٤
خرداد ٩٤
اردیبهشت ٩٤
اسفند ٩۳
بهمن ٩۳
دی ٩۳
آذر ٩۳
شهریور ٩۳
تیر ٩۳
خرداد ٩۳
اردیبهشت ٩۳
فروردین ٩۳
آذر ٩٢
آبان ٩٢
مهر ٩٢
شهریور ٩٢
امرداد ٩٢
تیر ٩٢
فروردین ٩٢
اسفند ٩۱
بهمن ٩۱
امرداد ٩۱
فروردین ٩۱
اسفند ٩٠
بهمن ٩٠
دی ٩٠
آذر ٩٠
آبان ٩٠
مهر ٩٠
شهریور ٩٠
امرداد ٩٠
تیر ٩٠
خرداد ٩٠
اردیبهشت ٩٠
فروردین ٩٠
آذر ۸٩
آبان ۸٩
مهر ۸٩
فروردین ۸٩
اردیبهشت ۸۸
اسفند ۸٧
دی ۸٧
آذر ۸٧
آبان ۸٧
شهریور ۸٧
امرداد ۸٧
تیر ۸٧
خرداد ۸٧
اردیبهشت ۸٧
فروردین ۸٧
اسفند ۸٦
بهمن ۸٦
دی ۸٦
آبان ۸٦
مهر ۸٦
شهریور ۸٦
تیر ۸٦
خرداد ۸٦
اردیبهشت ۸٦
اسفند ۸٥
دی ۸٥
آبان ۸٥
تیر ۸٥
خرداد ۸٥
اردیبهشت ۸٥
بهمن ۸٤
دی ۸٤
آذر ۸٤
آبان ۸٤
مهر ۸٤
شهریور ۸٤
امرداد ۸٤
خرداد ۸٤
فروردین ۸٤
بهمن ۸۳
دی ۸۳
مهر ۸۳
خرداد ۸۳
اردیبهشت ۸۳
فروردین ۸۳


لینک دوستان
  ليست وبلاگ ها
قالب هاي وبلاگ
اخبار ایران
فناوری اطلاعات
تفريحات اينترنتي
پردیس من


آمار وبلاگ


وبلاگ فارسی
  RSS 2.0